Die Anforderungen an Marketing und Vertrieb eines Energieversorgers wurden lange unterschätzt. Dabei gehört das Segment mit zu einer der schwierigsten Herausforderungen in dieser Disziplin überhaupt: Low involvement Produkte, die im Kern austauschbar und Gegenstand öffentlicher Diskussion und Beeinflussung sind. Dabei müssen die Versorger in diesem Umfeld mit begrenzten Mitteln und gewachsenen Personalstrukturen arbeiten. Vor diesem Hintergrund liefern sie erstaunliche Leistungen ab. Aber sicher auch begünstigt von dem Umstand, dass die Kunden noch sehr träge sind – noch.

Doch was passiert, wenn diese Trägheit nachlässt? Dann werden für funktionierende Marketing- und Vertriebskonzepte Höchstleistungen erforderlich sein. Doch ist das mit der aktuellen Personalstruktur zu erreichen? Nur wenige Mitarbeiter mit abgeschlossenem Hochschulstudium, viele Mitarbeiter seit langen Jahren im Unternehmen und nur wenige Möglichkeiten, den Mitarbeitern Perspektiven zu schaffen.

Ich bin fest davon überzeugt! Und offensichtlich viele Energieversorger auch. So wird versucht, die Mitarbeiter durch Weiterbildungen und Seminare für die kommenden Herausforderungen fit zu machen. Doch das halte ich nur für ein notwendiges Element, dem ich gar nicht so viel Bedeutung beimesse. Meiner Meinung nach ist es viel bedeutsamer, welche Art von Wissen vermittelt wird. Aber der Reihe nach. Grundsätzlich lassen sich drei Dinge unterscheiden: das intellektuelle Potenzial eines Mitarbeiters, die Fähigkeit zu lernen, die Bildung im Sinne von Fach- und Methodenwissen sowie die Fähigkeit Zusammenhänge zu begreifen und zu bewerten (Logik).

Während intellektuelles Potenzial gegeben ist, können die anderen drei Elemente des Wissens vermittelt werden. Doch selten wird darauf geachtet, wo angesetzt werden sollte. In den meisten Seminaren, Symposien und Foren wird im Wesentlichen Fach- und Methodenwissen vermittelt. Die Fähigkeit dieses Fachwissen in den Kontext des eigenen Handelns, des individuellen (und häufig regionalen) Marktes sowie der eigenen Unternehmensstrategie zu setzen, wird dabei still voraus gesetzt. Dabei ist genau das wichtig. Denn in einem so komplexen und sensiblen Marktumfeld wie dem Energiemarkt gibt es keine einzelne Maßnahme, die nicht im Zusammenhang mit allen anderen Maßnahmen steht. Hier sehe ich vor allem die Führungskraft gefordert. Sie ist dafür verantwortlich, dass die Mitarbeiter Zusammenhänge erkennen (können) und ihre Aktivitäten in den Kontext des Ganzen stellen (können). Dafür muss die Führungskraft den Mitarbeitern einen Rahmen vorgeben. Es liegt in ihrer Verantwortung, dass dieser Rahmen (z.B. in Form einer schriftlich fixierten Strategie oder eines Marketingplans) für die Mitarbeiter transparent ist. Es liegt auch in ihrer Verantwortung, dass die Mitarbeiter diesen Rahmen nachvollziehen und für das Bewerten des eigenen Handelns nutzen können. Hierin sehe ich den Kern der Ausbildung der Mitarbeiter. Diese Aufgabe lässt sich auch nicht ‚outsourcen‘ oder delegieren. Sie kann nur von der jeweiligen Führungskraft erbracht werden.

Mehr noch: Erst durch das Erfüllen dieser Aufgabe wird auch deutlich, wo möglicherweise zu schließende Lücken im Fachwissen bestehen. Denn vieles was die Mitarbeiter brauchen, um in ihrem Ausschnitt des „Rahmens“ zu arbeiten, können Sie bereits. Nicht zuletzt können viele auf umfangreiche Erfahrungen zurückgreifen. Doch bei einigen Dingen müssen auch Lücken geschlossen werden. Dabei lohnt es sich, diese Lücken möglichst scharf zu umreißen. Denn das Vermitteln des entsprechenden Fachwissens kann leicht durch externe Weiterbildung erfolgen. Damit wird nicht nur der berüchtigte Seminar-Tourismus vermieden, sondern den Mitarbeitern wird es auch deutlich leichter fallen, die neuen Inhalte zu erlernen. Sie stehen nämlich so in einem direkten Zusammenhang mit dem täglichen tun und den angestrebten Ergebnissen.

Diese Art des Vorgehens sorgt aber nicht nur für ein Steigern der Wissensqualität. Vielmehr zeigt es dem Mitarbeiter auch einen direkten Zusammenhang zwischen seinem Handeln und den angestrebten Unternehmensergebnissen auf. Ein Kernelement der Motivation. Zusätzlich wird durch das gezielte Aufbauen von Fähigkeiten der Stress des Mitarbeiters beim Durchführen seiner täglichen Arbeiten reduziert, da er die nötigen Instrumente an die Hand bekommt. Ein wichtiger Faktor beim Vermeiden von Demotivation. Es lohnt sich also, die Aus- und Weiterbildung seiner Mitarbeiter nicht nur als lästiges Beiwerk, sondern als Kernelement für den eigenen Erfolg zu betrachten.

Published On: 10. Oktober 2014 / Kategorien: Blog, Strategie / Schlagwörter: , , , , , /

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